Trabajo de mujeres, protección del matrimonio y maternidad

Una de las primeras reivindicaciones de los trabajadores fue la de brindar una protección especial a la mujer trabajadora.

Pero al mismo tiempo, también las mujeres reclaman una real igualdad de remuneraciones, de trato y de oportunidades respecto de los varones.

Igualdad salarial y de trato

La primera regla en materia de trabajo de mujeres es la de asegurarles igualdad salarial respecto de los hombres (art. 172 LCT), prohibiendo también las discriminaciones por causa del estado civil de la mujer.

Pero…

Sin embargo, en la práctica en muchas empresas, por no decir en todas, las mujeres suelen ocupar cargos de menor jerarquía que los hombres, frecuentemente son postergadas en los ascensos, cuando no reciben un trato menos considerado que los varones.

Prohibición de determinadas tareas a las mujeres

La LCT prohibe ocupar a mujeres en tareas caracterizadas como penosas, peligrosas o insalubres.

Una disposición abandonada: el descanso al mediodía

Una norma caída en desuso prevé que las mujeres deben tener un descanso al mediodía si trabajan en horas de la mañana y en horas de la tarde.

En la actualidad esa disposición ha perdido toda vigencia, porque en los hechos es frecuente que las mujeres presten servicios en jornada continua, incluso en su propio beneficio.

Protección de la maternidad

Sin duda el aspecto más relevante referido al trabajo de mujeres lo constituye la protección de la maternidad.

La licencia por maternidad

La LCT denomina “prohibición de trabajar” al período anterior y posterior al parto, en que se reconoce un descanso obligatorio que conocemos con el nombre de “licencia por maternidad”.

Es un período de 45 días antes de la fecha prevista para el parto y otros 45 días posteriores al nacimiento. En total son 90 días, a contar desde que la trabajadora dejó de prestar servicios, aunque el nacimiento se haya anticipado a la fecha prevista.

Durante el tiempo de inasistencia, el empleador no abona la remuneración de la trabajadora, ya que el pago de esos salarios queda a cargo del sistema de asignaciones familiares.

Situaciones que pueden presentarse al concluir la licencia por maternidad

Al finalizar la licencia por maternidad, se le brindan a la trabajadora varias opciones:

  • Reintegrarse a trabajar normalmente.
  • Retirarse del empleo, percibiendo una indemnización equivalente al 25% de la indemnización por despido.
  • Solicitar licencia sin goce de sueldo por un lapso de entre tres y seis meses, conocido como estado de excedencia.Esta opción, poco utilizada por las trabajadores tiene una complicación: Si al tiempo de finalizada esa licencia el empleador no puede reintegrarla a su trabajo porque no tiene vacantes para ella, se opera la ruptura del contrato de trabajo, con el pago de una indemnización del 25% de la que corresponde a un despido.
Descansos por lactancia

La LCT establece una reducción de la jornada de trabajo consistente en dos períodos de media hora cada uno para permitirle amamantar a su hijo.

Indemnizaciones por despido agravado por causa de embarazo, maternidad o matrimonio.

La LCT procura proteger a la mujer en las contingencias de embarazo, maternidad y también en caso de matrimonio.

Sabiendo que los patrones intentan desprenderse de las empleadas embarazadas o que tienen hijos pequeños, y también las que se casan (presumiendo que después de su casamiento habrán de buscar ser madres), se prevé una indemnización reforzada en los casos en que el despido se produzca:

  • Dentro de los 7 meses y medio antes o 7 meses y medio después de la fecha del parto.
  • Dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores a la fecha del matrimonio.

En estos casos, y siempre que la trabajadora haya notificado el embarazo, nacimiento o matrimonio al empleador, de producirse el despido a las indemnizaciones ya previstas en la ley se le adiciona el equivalente a un año de remuneraciones (13 sueldos, es decir, los 12 meses más el aguinaldo).

Esta protección también puede hacerse extensiva al trabajador varón si de las circunstancias del despido surge que la decisión fue adoptada como consecuencia del enlace.

Trabajo de menores

El trabajo infantil se encuentra prohibido en nuestro país, conforme los criterios sustentados por la OIT. Recientemente se ha fijado como edad mínima para el trabajo, la de 16 años (antes era 14).

La única excepción la constituye el caso de menores que, con más de 14 años de edad, trabajan en empresas de sus padres. En estos casos no pueden trabajar más de 3 horas diarias o 15 semanales.

El trabajo de menores de entre 16 y 18 años está sujeto a algunas restricciones:

  • No pueden trabajar en tareas nocturnas.
  • No pueden trabajar en tareas peligrosas, penosas o insalubres.