La huelga y el conflicto
Ya hemos dicho que los tres aspectos más relevantes del Derecho Colectivo del Trabajo, son:
- El sindicato.
- El convenio colectivo.
- La huelga.
La huelga es la principal manifestación de lucha de los trabajadores. Fue, en sus orígenes, un hecho de fuerza sin ningún reconocimiento legal. La única forma de hacer entrar en razón a la patronal.
¿Qué se entiende por huelga?
Tradicionalmente se entendía por huelga:
- El abandono colectivo y concertado del trabajo.
- Por un grupo importante de trabajadores.
- Destinado a cesar una vez que se hayan hecho efectivas sus reivindicaciones.
- Con fines de defensa de intereses laborales.
- Con abandono de los lugares de trabajo.
- Por tiempo indeterminado.
Como se ve, este concepto clásico huelga no se ajusta del todo a la realidad de hoy.
Si bien las huelgas siguen siendo un hecho colectivo y más o menos masivo (no se acepta una huelga de un solo trabajador), otros de los elementos que hemos visto, ya no se verifican como antes:
- Ahora las estrategias sindicales frecuentemente no plantean la huelga por tiempo indeterminado hasta que se logre la reivindicación buscada. Lo más común son los paros (por plazos de días o de horas) que se van incrementando a medida que no se obtiene la reivindicación.
- Muchas veces el paro (sobre todos el de corta duración) ya no es con abandono de los lugares de trabajo.
Las formas atípicas de huelga
Además hay otras formas de protesta sindical que no son exactamente una huelga:
- El quite de colaboración.
- El trabajo a desgano, también llamada huelga de brazos caídos.
- El trabajo a reglamento.
- El paro a la japonesa (trabajar de más para perturbar las líneas de producción).
Todas estas manifestaciones de protesta son aceptadas como una manera de ejercer lo que para la Constitución es el derecho de huelga.
En el derecho argentino, hoy se usa además de la palabra huelga, otros conceptos como medidas de acción directa (como las llama la ley de conciliación obligatoria) o medidas legítimas de acción sindical (como las denomina la ley sindical 23.551).
¿Y la huelga con ocupación del establecimiento?
Como todos sabemos, en la actualidad, las huelgas suelen ser acompañadas por otras medidas complementarias destinadas a reforzar la medida de fuerza (corte de calles o rutas, prohibición de salir del establecimiento para personal o directivos de la empresa, daños materiales en el establecimiento, injurias).
Muchas de estas medidas son actos que pueden ser contrarios a la ley, y no siempre es fácil distinguir hasta dónde la protesta es legítima y cuándo empieza a haber una violación legal.
Todo esto depende de las circunstancias, de la tolerancia con que los afectados tomen la protesta y de la interpretación que hagan los jueces de la conducta de los trabajadores.
En materia de ocupación de establecimiento, que no pocas veces dio lugar a denuncias por el delito de usurpación, los jueces se van inclinando a aceptarlo como una forma de protesta, sin considerar la medida como delito de usurpación, por considerar que la usurpación es el acto de ocupar una propiedad con intención de apropiársela. Y, en este caso, está claro que los trabajadores buscan protestar
pero no adueñarse de la planta.
Motivación de la huelga
En principio las huelgas tienen como objetivo lograr determinada reivindicación para los trabajadores. Sin embargo, suele haber huelgas (o mejor dicho paros de corta duración) con propósitos políticos, por ejemplo para protestar contra la política social o económica de un gobierno o reclamar por determinadas medidas.
También existen lo que se llaman las huelgas de solidaridad, es decir las que no están dirigidas directamente al empleador de los huelguistas, sino para expresar apoyo a otros trabajadores
en conflicto.
En la actualidad este tipo de medidas son aceptadas como el legítimo ejercicio del derecho de huelga.
¿Y las huelgas no huelgas?
En muchos casos los trabajadores deciden dejar de prestar servicios como reacción frente al incumplimiento de determinadas obligaciones por parte del patrón.
Es el caso, muy común, de empresas que se atrasan en el pago de sueldos, o se niegan a pagar determinado aumento. También situaciones de grave incumplimiento de normas sobre higiene y
seguridad en el trabajo.
En este caso, aunque la decisión en la práctica tiene toda la apariencia de una huelga, no es exactamente una huelga, sino el ejercicio del derecho que, según la legislación común, tiene cualquier sujeto de interrumpir la prestación de su servicio si la otra parte no cumple.