Protección contra el despido arbitrario.
La Constitución Nacional en el artículo 14 Bis establece la garantía de “protección contra el despido arbitrario”, es decir contra la decisión del patrón de despedir a su empleado sin una causa justificada.
¿Cómo protege la ley contra el despido?
La Ley de Contrato de Trabajo ha reglamentado esa protección estableciendo que en caso de despido sin justa causa, el patrón deberá abonar una indemnización.
Despido sin causa.
La ley de contrato de trabajo establece dos obligaciones para el empleador que quiere despedir sin causa (sin explicar los motivos) a un empleado:
- Preavisar (es decir avisarle con anticipación que lo va a despedir), con una anticipación de:
- Un mes como mínimo si el trabajador tiene una antigüedad de menos de cinco años
- Dos meses si tiene una antigüedad de más cinco años. (art. 231 LCT)
- El patrón puede optar por no otorgar el preaviso, y abonar lo que corresponda por ese mes o dos meses directamente con la indemnización por despido. Hoy día la inmensa mayoría de los despidos se implementan de ese modo.
- Pagar una indemnización por antigüedad de un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor de tres meses (es decir que si el trabajador tiene cinco años y cuatro meses de antigüedad se calcula en seis meses de sueldo).
Más adelante veremos cómo se calcula esta indemnización
Si no me pagan … ¡a juicio!
Aunque parezca mentira, hay patrones que despiden sin causa, y después no quieren pagar la indemnización. O le ofrecen menos plata de la que le corresponde, o quieren pagarle en cómodas cuotas. Otras veces calculan mal la indemnización para pagar menos.
En todos esos casos el trabajador no tendrá más remedio que iniciar un juicio, situación muy difícil, porque se encontrará sin trabajo y sin plata, lo que muchas veces lo obliga a ceder a las presiones del
empleador y aceptar cobrar en cuotas o hacer rebajas.
Para tratar de frenar esta situación se dictó una ley (complementaria de la Ley de Contrato de Trabajo), que impone un recargo del 50% para los empleadores que obligan al trabajador a iniciar juicio para cobrar la indemnización que les corresponde, o la diferencia, si se les hubiera pagado de menos (art. 2 ley 25323).
En la provincia de Santa Fe se ha implementado un procedimiento abreviado, una especie de “juicio express” para este tipo de situaciones.
Despido con causa
La ley autoriza al empleador a despedir a un trabajador si considera que hay una situación de incumplimiento por parte del trabajador de tal gravedad que impide continuar la relación laboral (art. 242
LCT).
No hay un listado de los casos que justifican el despido de un trabajador, porque sería una enumeración interminable y siempre incompleta. Pero podemos dar algunos de los ejemplos más comunes:
Inconducta grave del trabajador:
- Un empleado que agrede al capataz o a otro compañero.
- Un dependiente que destruye intencionalmente máquinas o instalaciones de la empresa.
- El robo de mercaderías o herramientas.
- Trabajador que agrede a un cliente del establecimiento.
- Un jefe que acosa sexualmente a la secretaria.
- Trabajador que se instala por su cuenta en una actividad que compite con la de la empresa en la cual presta servicios.
En otros casos, ciertas conductas del trabajador que no son por si solas causas de despido pueden constituir un buen motivo si se repiten:
- Incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.
- Provocar daño en las máquinas o instalaciones por descuido.
- No acatar órdenes de sus superiores.
- Faltar seguido.
- Llegar tarde en forma reiterada.
- Tener una conducta indisciplinada que se repite pese a las sanciones o advertencias anteriores.
Estos incumplimientos normalmente no son tan graves como para que un solo hecho de lugar al despido con causa. Tienen que ser conductas que se van repitiendo (caso del trabajador que falta a cada rato sin motivo) y requieren que el empleador, con anterioridad haya ejercido hacia el trabajador su poder disciplinario, esto es que haya habido advertencias, llamados de atención y suspensiones anteriores por la misma causa, para que su reiteración adquiera la suficiente gravedad como para despedir.
Abandono de trabajo
Si el trabajador abandona el trabajo, es decir desaparece y deja de concurrir a trabajar, sin duda incurre en causal de despido.
No hay abandono sin intimación previa
Para que se configure la causal de abandono, la ley exige que el trabajador haya sido intimado a reintegrarse a trabajar por medio de un telegrama (u otra forma de notificación), con la advertencia de que si no vuelve será despedido.
“Tomate unos días, no hay problema”
Esta disposición tiende a evitar que el patrón se aproveche del trabajador y le autorice a faltar, para después acusarlo de abandono de trabajo.
¿Me puedo quedar tranquilo?
Muchas veces el trabajador al que por alguna razón no se le permite ingresar a trabajar (por ejemplo porque lo han suspendido y no le llegó la notificación), opta por quedarse parado en la puerta de la empresa, o se resiste a retirarse por temor a que le imputen abandono de trabajo.
El trabajador puede en estos casos retirarse (y hacer lo que legalmente corresponda) sin tener que quedarse en el lugar de trabajo.
Nada de ir a la comisaría.
Es común que el trabajador para cubrirse de esa situación de abandono se presente a la comisaría mas próxima para dejar una constancia de que fue a trabajar y no le permitieron entrar.
Ese trámite es inútil ya que, como hemos dicho, para que haya abandono lo tienen que intimar primero.
Además porque esa constancia no prueba nada, sólo lo que dijo el trabajador, pero no certifica ni que trabaja en ese lugar, ni que ese día se haya presentado a trabajar ni que no lo hayan dejado entrar.
El despido con causa …¡a juicio!
Como ya dijimos el patrón puede despedir sin pedirle permiso ni consultar a nadie, si cree que hay una justa causa de despido.
Pero puede ocurrir que el trabajador considere (y tenga buenas razones para ello) que no hay tal justa causa de despido, sea porque:
- El hecho no existió (no es raro que se inventen causas de despido).
- No fue él sino otro el autor del hecho que se le imputa.
- Tuvo razones o hay alguna justificación para que no cumpliera sus obligaciones o para obrar como lo hizo.
- El hecho no es tan grave como para justificar el despido (esto es muy común, hay muchos patrones que despiden por cualquier cosa).
Despido indirecto
No sólo el patrón puede decidir no continuar la relación por culpa del trabajador: también puede pasar al revés, es decir que el que se porte mal o no cumpla sea el patrón.
Las situaciones también son infinitas y tienen que revestir gravedad, igual que para el despido.
Para dar algunos ejemplos:
- Agresión del patrón al empleado.
- Falta de pago de remuneraciones.
- Rebaja de categoría o traslado que cause perjuicio al trabajador.
- No permitirle el ingreso al establecimiento.
Salvo el caso de agresión al trabajador, en todos los casos en que el empleador no cumple con sus obligaciones es necesario que el trabajador previamente intime al empleador a cumplir con esa obligación (dejarlo entrar a trabajar, pagarle el sueldo, dejar sin efecto el cambio de tareas), advirtiéndole que si no cumple el trabajador se considerará despedido.
Las indemnizaciones en este caso serán las mismas que en el caso
de despido sin causa (art. 242 LCT).
El despido indirecto …¡a juicio!
Naturalmente que casi ningún empleador aceptará haber incurrido en una causal que habilite al trabajador a declarar el despido indirecto.
Entonces, al trabajador no le quedará otro remedio que ir a juicio para cobrar su indemnización siempre que pruebe la inconducta o incumplimiento del patrón.
Mientras tanto habrá que rebuscárselas para dar de comer a la familia.
De ahí que muchos trabajadores aguanten cualquier cosa sin ejercer el derecho a darse por despedidos porque muchas veces es peor el remedio que la enfermedad.
Eso si: como compensación, de prosperar el reclamo, pueden cobrar el recargo del 50% que fija la ley para los casos en que se no se paga la indemnización.
Otras causas de extinción del contrato de trabajo
Renuncia
Menos dramático que el despido es el supuesto de extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador.
La ley pone condiciones a la renuncia para evitar que el patrón se aproveche del trabajador. Por eso la renuncia no es válida si no se efectúa por telegrama o ante una autoridad del Ministerio de Trabajo.
Al tener que concurrir a una oficina de correos o ante la autoridad del trabajo se evita que al empleado le exijan firmar la renuncia sin fecha al momento de ingresar para luego usarla, cuando a la patronal le venga bien, o que le hagan firmar la renuncia bajo presión o engaño.
Incapacidad absoluta del trabajador
Ya hemos visto al hablar de enfermedades inculpables que el trabajador que, después de haber gozado de la licencia por enfermedad, no logra curarse y queda incapacitado para el trabajo tiene derecho al cobro de una indemnización (art. 212 4to. párrafo LCT).
Esa indemnización es equivalente a la indemnización por antigüedad. Esto es un mes por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses y se acumula con la que pudiera corresponderle al trabajador por enfermedad o accidente causados por el trabajo si correspondiera.
Muerte del trabajador
En caso de producirse la muerte del trabajador vigente el contrato de trabajo, el empleador deberá abonar a sus familiares con derecho a pensión una indemnización equivalente a la mitad de la que corresponde por antigüedad.
Esta indemnización se acumula con el seguro de vida obligatorio que debe contratar el empleador, con otros seguros de carácter colectivo que hubiera podido contratar en vida el trabajador, y a las indemnizaciones derivadas de enfermedad o accidente de trabajo si correspondiere. (art. 248 LCT)
Muerte del empleador
En circunstancias excepcionales, como la muerte del empleador también puede sigrnificar la finalización del contrato de trabajo, por ejemplo, la secretaria de un médico, la asistente de un artista. Estas situaciones dan lugar al pago de una indemnización reducida a la mitad.
Jubilación del trabajador
Finalmente llegamos a la situación del trabajador que no renunció, ni lo despidieron, ni quebró la empresa, ni se incapacitó ni falleció, y llegó al final del recorrido laboral al momento de su jubilación.
En estos casos la ley contempla que, en la medida en que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, esto es, haya alcanzado las exigencias de edad y años de aportes como para alcanzar el beneficio, el empleador puede remitirle un telegrama mediante el cual le intima para que inicie los trámites jubilatorios.
Al mismo tiempo el patrón deberá entregarle la correspondiente certificación de servicios para que pueda iniciar la gestión de su beneficio.
A partir del momento en que el trabajador habiendo sido intimado, recibe la certificación de servicios, tiene un año de plazo para iniciar el trámite.
Vencido el año el contrato se extinguirá sin derecho a indemnización alguna (art. 252 LCT).